Soutenir la parentalité en entreprise sans budget illimité : l’exemple de Swello

Dans mon podcast, j’ai reçu un chef d’entreprise qui offre environ deux mois de congé en plus au second parent, sans y être obligé. Ce n’est pas un grand groupe avec un budget illimité : Swello, c’est une vingtaine de personnes à Toulon et une entreprise bénéficiaire depuis quatre ans.

Jonathan est CEO et cofondateur de Swello, une plateforme qui aide les équipes de communication à gérer leurs réseaux sociaux, de la veille à l’analyse en passant par la programmation et les messages. Il a créé l’outil à 15 ans. Seize ans plus tard, il a mis en place plus d’une dizaine de mesures sociales, dont plusieurs autour de la parentalité. Il n’est pas papa lui-même et c’est justement ce qui m’a donné envie de lui poser mes questions.

Cet article reprend ce que j’en ai retenu pour vous, DRH, dirigeants et managers : ce qui est en place chez Swello, comment l’équipe s’organise quand quelqu’un part en congé, ce que Jonathan répond aux objections que j’entends dans les entreprises et ce que vous pouvez faire dès demain sans budget.

Voici l’épisode complet, que vous pouvez écouter avant ou après la lecture.

Vous préférez écouter sans la vidéo ? L’épisode est aussi disponible sur toutes les plateformes d’écoute : Soutenir la parentalité en entreprise sans être parent soi-même : le cas Swello

Ce que Swello a mis en place pour ses parents

Quand Jonathan m’a énuméré ses mesures, je lui ai dit que ça faisait beaucoup. Il m’a répondu que tout s’est fait petit à petit, en testant, en ajustant et en parlant de ce qui marche comme de ce qui ne marche pas. Côté parentalité, voici ce qu’il m’a décrit :

• un congé prolongé pour le second parent : un mois de plus pour les mères, environ deux mois de plus pour les pères et les seconds parents avec l’idée d’arriver à une durée de congé équivalente pour tous ;
• le dernier mois de congé qui peut se prendre à mi-temps, pour reprendre plus doucement ;
• un accompagnement avant le départ, pendant l’absence si la personne le souhaite et au retour ;
• un manifeste écrit qui explique à chacun comment cela se passe chez Swello pour les personnes déjà présentes comme pour celles qui arrivent ;
• …

Autour de la parentalité, il y a tout le reste : une semaine de quatre jours et demi, deux jours de télétravail par semaine, des horaires flexibles, un jour de congé menstruel par mois,… Et une règle que j’aime beaucoup : pas d’heures supplémentaires. Si vous avez fait vos heures, vous filez chez vous, parce que votre vie personnelle continue. J’en parle aussi dans mon article sur la permission de partir à l’heure.

Tout a commencé avec peu de moyens

Jonathan est le premier à le dire : au départ, Swello n’avait pas beaucoup de moyens pour recruter et attirer des talents. En 2017, après une levée de fonds, lui et son associé se sont demandé ce qu’ils pouvaient changer dans le cadre existant pour améliorer l’équilibre entre vie perso et vie pro. Il aime d’ailleurs l’écrire dans cet ordre-là, perso d’abord.

Leur première décision a été la semaine de quatre jours et demi : du lundi au jeudi de 9 h à 18 h, et le vendredi de 8 h à 13 h. À 13 h, c’est le week-end. Depuis 2017, ils testent chaque nouvelle mesure, la gardent si elle fonctionne et la modifient sinon.

Ce que j’en retiens pour vous : on ne démarre pas par la mesure la plus chère. On démarre par ce que l’on peut tester, dans le cadre légal et conventionnel qui existe déjà.

Deux déclics pour prolonger le congé du second parent

Jonathan n’a pas eu besoin d’être parent pour s’y mettre. Il cite deux déclencheurs.

Le premier, c’est leur première salariée devenue maman. L’équipe l’a accompagnée pendant la grossesse, avant son départ et à son retour, en la questionnant à chaque étape : est-ce que ça se passe bien, qu’est-ce que tu en penses ? Une partie du manifeste vient de là. Certaines choses ont aussi été ajoutées de leur propre initiative, comme le cadeau et le repas.

Le second déclic vient d’un ami proche, l’un des premiers du projet, dont la compagne est suédoise. Il lui a expliqué qu’en Suède, le congé parental est beaucoup plus long qu’en France. Jonathan s’est arrêté sur le cas des pères : trois semaines de congé, c’est très court pour connaître son enfant. Avec son associé, ils se sont dit qu’ils avaient les moyens de faire quelque chose et qu’il fallait le faire.

Il m’a aussi fait part d’une réserve honnête : si votre entreprise offre plus mais que l’entreprise de votre conjoint offre trois semaines, la personne reste seule un mois de plus. Il n’a pas de solution à ce problème, il l’a simplement vu et c’est précisément le genre de nuance que j’apprécie chez lui.

Organiser l’absence : on en parle avant, on trouve des solutions pendant

Beaucoup de dirigeants me disent qu’ils sont contents pour la personne qui annonce sa grossesse mais qu’une petite voix leur demande aussitôt comment ils vont s’organiser. Jonathan répond que ce n’est pas le sujet de la salariée, mère, père ou second parent. On peut en parler avant et après, mais pendant l’absence, c’est à l’entreprise de trouver des solutions.

Chez Swello, cela passe par de la discussion et de l’adaptation : on demande à la personne qui reste si elle peut reprendre telle ou telle tâche, on ajuste et on s’améliore à chaque congé, parce que la deuxième fois est mieux préparée que la première. Ce qui compte, c’est que la personne qui part ne reste pas dans l’inquiétude et que celle qui reste ne porte pas toute la charge. C’est ce que j’appelle préparer plutôt qu’improviser et je développe le sujet dans mon article sur l’accompagnement du retour de congé de maternité.

Un cadre clair, de la confiance et des retours dans les deux sens

Ce qui m’a beaucoup plu dans l’échange, c’est que Jonathan ne vend pas une « grande famille ». Il préfère l’image de l’équipe de sport professionnelle : on va chercher les personnes les plus performantes, certaines partent, d’autres arrivent, d’autres reviennent. Chez Swello, on fête les arrivées comme on fête les départs et il aborde ce sujet dès le premier jour pour le dédramatiser.

Il décrit aussi une équipe où l’on ne divise pas les gens en deux. On est tous « pro et perso », on arrive au travail avec ce qu’on vit. Quand un collègue va moins bien, on lui pose la question et la personne répond ou non, sans avoir à justifier. J’ajoute ce que je dis souvent aux employeurs : vos collaborateurs ne laissent pas leur vie de parent à l’entrée du bureau.

Pour que ce cadre tienne, Jonathan s’appuie sur trois habitudes :

• des entretiens individuels tous les trois à quatre mois avec des retours dans les deux sens, y compris sur sa propre façon de manager ;
• de la confiance et de l’autonomie, sans comptage ni contrôle, avec un cadre que l’on rappelle quand il dérape ;
• la confidentialité : ce qu’on lui confie, il ne le répète à personne.

Il admet que tout cela n’a pas été facile et qu’il a fallu s’entraîner, avec son associé, un coach et un psychologue. Il en parle d’ailleurs librement au bureau, pour retirer le tabou.

Le coaching sur le temps de travail, sans heure à rattraper

Chez Swello, l’entreprise prend en charge six séances de coaching professionnel pour celles et ceux qui le souhaitent, avec une problématique liée au travail. Quand j’ai dit à Jonathan que je tenais à ce que le coaching se fasse pendant les heures de travail, sa réponse a été immédiate : tout ce qui est professionnel doit se réaliser dans les heures de boulot, il n’y a aucun sujet. C’est valable aussi pour les repas d’équipe et pour les moments où un collègue présente son hobby pendant une heure : cela fait partie du temps de travail.

C’est un point sur lequel j’insiste auprès des employeurs, parce que des parents me le disent clairement : si, en plus du travail et des enfants, il faut encore courir à l’extérieur pour un coaching, ils ne le feront pas. Et si la séance a lieu sur le temps de travail mais qu’il faut ensuite rattraper l’heure, le message reçu est négatif. Un accompagnement intégré dans l’horaire, sans heure à rattraper, c’est un message de confiance. C’est aussi la logique de mes coachings individuels en entreprise.

Les objections que j’entends en entreprise, et ce qu’il répond

J’ai profité de l’échange pour lui poser les objections que j’entends le plus souvent de la part des employeurs.

« Et les collaborateurs qui ne sont pas parents ? » Jonathan n’a jamais reçu cette objection en interne. Pour lui, cela ne retire rien aux autres, cela ajoute à celles et ceux qui font ce choix, comme d’autres mesures bénéficient à d’autres personnes. Il ajoute qu’il faut penser à celles et ceux qui n’y arrivent pas ou qui vivent une fausse couche : c’est un deuil, souvent invisible au travail. Pour ma part, je constate que cette objection vient plus souvent des employeurs que des équipes.

« Si on met tout cela en place, quand travaille-t-on ? » C’est une crainte, répond-il, pas une preuve. Si une partie de jeu de société déborde une fois de temps en temps, il n’y a rien à dire. Si cela devient régulier, on en parle et on rappelle le cadre. Chez Swello, ce rappel n’a jamais dû être répété. Pour lui, on n’est pas plus performant en restant dix heures qu’en travaillant deux heures de façon efficace.

« Vous êtes vingt, nous sommes beaucoup plus nombreux. » Il l’entend depuis qu’ils étaient huit. Selon lui, tout reste possible, cela prend simplement plus de temps et demande de faire comprendre le pourquoi aux équipes. Et dans une entreprise plus grande, on retrouve des services de la taille de la sienne. C’est là que le rôle des managers devient central. Je rappelle toujours qu’on promeut souvent des personnes pour leurs compétences techniques alors que la première compétence d’un manager, c’est de soutenir son équipe.

Et le retour sur investissement ?

La question que les DRH me posent en premier, je l’ai posée à Jonathan : arrive-t-il à chiffrer ? Sa réponse est honnête : non, pas en chiffres. Mais il observe peu de rotation du personnel, avec des personnes présentes depuis dix ans. Deux personnes parties de l’entreprise y sont même revenues après avoir passé tout le processus de recrutement comme n’importe quel candidat.

Pour situer l’enjeu, voici deux repères que j’utilise dans mon travail. Selon une étude OpinionWay réalisée pour teale et Les Parents Zens en avril 2025, 31 % des parents salariés ont envisagé de quitter leur entreprise faute de soutien. Et selon Malakoff Humanis (2023), le départ d’une personne après un congé coûte entre 50 000 et 150 000 euros à l’entreprise. Un congé prolongé ou un accompagnement du retour se regarde donc comme un investissement, pas comme un coût.

Mon constat rejoint celui que j’ai partagé à Trends-Tendances en mars 2026, dans un article sur le retour de congé de maternité : le problème n’est pas la parentalité, c’est l’improvisation.

Que faire demain matin si vous n’avez pas de budget ?

Je lui ai posé la question que me posent beaucoup de dirigeants : « Moi, je n’ai pas de budget. Qu’est-ce que je fais ? » Sa réponse m’a fait plaisir, parce qu’elle ne coûte presque rien :

• prendre en considération ce moment et dire sincèrement à la personne que vous êtes content pour elle ;
• faire un point avec elle avant son départ puis un autre à son retour pour voir ce qui a changé ;
• écouter ses besoins : une personne lui a demandé de passer au bureau pendant son congé et il lui a répondu que c’était possible ;
• fêter le départ, même avec un petit déjeuner ou un repas ;
• en discuter avec les autres équipes pour que la parentalité ne soit plus un sujet que tout le monde craint.

Il me dit qu’avec cela, on a déjà fait beaucoup, sans toucher au budget.

Pour aller plus loin

Écoutez l’épisode complet avec Jonathan : Soutenir la parentalité en entreprise sans être parent soi-même : le cas Swello.

Si le sujet de la place du père vous intéresse aussi, j’ai reçu Dimitri dans l’épisode précédent et j’en ai fait un article sur l’engagement paternel. Vous trouverez tous les autres épisodes sur la page du podcast Gap de parents.

Et si vous voulez des repères concrets pour votre entreprise, j’ai préparé un Kit RH : 3 gestes simples pour un retour durable après une absence longue durée. Il vous donne des gestes simples à mettre en place avant, pendant et après une absence sans gros budget, que ce soit pour un congé de naissance, une maladie ou un burn-out.

Pour en discuter avec moi, vous pouvez aussi réserver un échange.

Questions fréquentes sur le soutien à la parentalité en entreprise

Comment soutenir la parentalité en entreprise sans gros budget ?

Commencez par ce qui ne coûte presque rien : féliciter la personne, faire un point avant son départ et un autre à son retour, écouter ses besoins, fêter l’arrivée de l’enfant et en parler avec les équipes. Jonathan, CEO de Swello, rappelle que ces gestes ont un impact très fort. Les mesures plus coûteuses, comme un congé prolongé, peuvent venir ensuite, étape par étape.

Pourquoi prolonger le congé du second parent ?

Chez Swello, la prolongation vise une durée de congé équivalente pour la mère, le père et le second parent. Elle permet au père ou au second parent de mieux connaître son enfant, et elle réduit l’écart d’absence qu’un employeur anticipe à l’embauche entre femmes et hommes.

Que répondre aux collaborateurs qui ne sont pas parents ?

Un soutien à la parentalité ne retire rien aux autres : il s’ajoute, comme d’autres mesures peuvent bénéficier à d’autres personnes. Jonathan n’a jamais reçu cette objection en interne. Il invite aussi à penser aux personnes qui n’arrivent pas à avoir d’enfant ou qui vivent une fausse couche, dont le vécu reste souvent invisible au travail.

Le soutien à la parentalité est-il possible dans une grande entreprise ?

Oui, selon Jonathan, cela demande plus de temps et il faut faire comprendre le pourquoi aux équipes. Dans une entreprise plus grande, on retrouve des services de la taille de Swello, ce qui permet d’expérimenter petit à petit. Les managers jouent alors un rôle clé, parce que soutenir leur équipe fait partie de leurs compétences.