On me demande souvent quel est le prochain levier à activer pour retenir les talents. La réponse qu’on attend, en général, tourne autour du salaire, des avantages extralégaux ou d’un plan de carrière plus clair.

Cet été, à Copenhague, j’ai vu un autre levier. Un levier qui ne coûte presque rien et qui pèse pourtant lourd dans la décision d’un collaborateur de rester ou de partir :

la permission de quitter le travail à l’heure et de vraiment le faire.

Je m’appelle Sophie Litt, je suis fondatrice de Wopath Solutions. J’accompagne les entreprises dans les transitions professionnelles de leurs collaborateurs retour de congé maternité, de congé parental, de maladie, de burn-out et je forme les managers à mieux soutenir ces réalités.

Ce que j’ai observé au Danemark cet été rejoint directement ce que je constate depuis des années sur le terrain, en entreprise.

Je suis partie quelques jours à Copenhague, en amoureux avec mon mari. Je ne m’attendais pas à en revenir avec une réflexion professionnelle. Et pourtant.

La première chose qui m’a frappée, c’est le nombre de pères seuls avec leurs enfants en bas âge, en pleine journée de semaine, poussette à la main. Ce n’est pas un hasard : le congé de paternité y est long, et le congé parental partagé y est réellement une réalité de couple, normalisée.

La deuxième chose, c’est le rythme des rues. Beaucoup de vélos, peu de bruit, une circulation apaisée. Et surtout : à 16h, les gens rangent leur ordinateur et rentrent vivre leur vie.

Ce n’est pas mal vu. C’est même la norme.

J’ai raconté ce voyage plus en détail dans mon podcast GAP de parents, dans un épisode où je partage aussi le petit exercice que je propose depuis à mes coachés : se demander chaque soir si on a laissé assez de place à sa vie ce jour-là.

🎙️ Écouter l’épisode complet : « Hygge : le secret danois pour une parentalité et un travail plus durables ».

Pourquoi ce sujet concerne directement les entreprises

On pourrait se dire que tout ceci relève de la culture nationale danoise, difficilement transposable en Belgique, en France ou au Luxembourg.

Je pense au contraire que l’essentiel de ce modèle ne dépend pas d’une loi, mais d’une permission collective et qu’une entreprise peut commencer à la donner,

sans attendre le législateur.

Voici pourquoi ce sujet devrait figurer sur la table des DRH aujourd’hui.

Dans plusieurs pays européens, le droit à la déconnexion est déjà encadré par la loi : impossibilité d’envoyer des mails professionnels après une certaine heure, obligation de définir des plages de repos numérique. La Belgique, la France et le Luxembourg n’y sont pas encore, mais la tendance est claire.

Or, pour les candidats en poste aujourd’hui et en particulier pour les parents en poste, la question « est-ce que je vais pouvoir vraiment déconnecter le soir? » pèse de plus en plus dans le choix d’un employeur, parfois davantage que quelques centaines d’euros de salaire annuel.

Une entreprise qui installe cette culture avant d’y être obligée prend une longueur d’avance sur sa marque employeur.

Quand un père est aussi susceptible qu’une mère de partir chercher son enfant à 16h, la parentalité cesse d’être perçue comme « un sujet de femmes » dans l’organisation.

Cela change deux choses très concrètes pour une DRH :

• Les tensions et les non-dits autour des demandes d’aménagement horaire diminuent, parce qu’elles ne sont plus associées à un seul genre.
• Les managers hommes deviennent eux-mêmes porteurs de la culture de limites, ce qui la rend plus facile à défendre auprès de toute l’équipe.

C’est un des points que je travaille le plus souvent en formation de managers : tant que « partir à l’heure » reste perçu comme une faveur accordée aux mères,

la culture ne change pas vraiment. Elle change quand cette permission devient la norme pour tout le monde.

Poser des limites de travail ne réduit pas l’engagement, il le rend durable

Dans mes accompagnements individuels, la résistance que je rencontre le plus souvent n’est pas la peur de mal faire son travail.

C’est la peur du regard des autres. Beaucoup de collaborateurs parents ou non, culpabilisent à l’idée de partir à l’heure prévue, par crainte d’être perçus comme moins investis.

Cette croyance a un coût direct pour l’entreprise : elle nourrit l’épuisement silencieux, elle favorise le présentéisme numérique (rester connecté sans être productif) et elle finit, à moyen terme, par alimenter le turnover et la prévention du burn-out devient alors beaucoup plus difficile à mettre en place. Un collaborateur qui ne se sent jamais autorisé à couper finit soit par partir, soit par s’épuiser sur place . Les deux ont un coût pour l’organisation, en recrutement ou en absentéisme.

Ce que j’observe, à l’inverse, chez les équipes où cette limite est réellement soutenue par le management : l’engagement ne baisse pas. Il devient simplement plus stable dans le temps. La vie, ce n’est pas un sprint, c’est un marathon et un travail qui laisse de la place à la vie personnelle est un travail que les gens tiennent plus longtemps.

C’est précisément ce qui nourrit une culture du travail durable.

Ce que vous pouvez déjà mettre en place sans attendre une nouvelle loi

Voici trois leviers concrets, activables à l’échelle d’une équipe ou d’une organisation, sans réforme légale préalable :

● Modéliser la limite au niveau du management. Un manager qui envoie des mails à 22h, même sans en attendre de réponse immédiate, envoie malgré lui un signal de disponibilité permanente à son équipe. Le changement le plus efficace commence souvent là.

● Nommer explicitement le droit à la déconnexion dans la culture d’équipe, même en l’absence d’obligation légale. Par exemple en fixant une plage horaire recommandée pour les communications internes.

● Traiter le congé parental comme une réalité de couple, pas comme un sujet réservé aux mères, dans la communication interne comme dans les pratiques RH. Ce qui suppose aussi d’accompagner les pères dans leur propre retour de congé, pas seulement les mères.

C’est précisément ce que je fais avec les entreprises que j’accompagne : des conférences pour sensibiliser l’ensemble des équipes, des formations pour outiller les managers face à ces situations, et un accompagnement individuel pour les collaborateurs en transition de vie.

👉 Si vous pensez que ces sujets mériteraient d’être abordés dans votre entreprise, découvrez mes interventions en entreprise sur le retour au travail

et les transitions professionnelles.

Pour aller plus loin, j’ai condensé ces réflexes dans un kit RH pratique : 3 gestes clés pour soutenir vos collaborateurs parents, à télécharger gratuitement et à partager avec vos équipes managériales.

En résumé

Le salaire reste un facteur de fidélisation, bien sûr. Mais ce que Copenhague m’a rappelé, c’est qu’un des leviers les plus puissants et les moins coûteux est ailleurs :

la permission réelle de quitter le travail à l’heure et de la tenir sans culpabilité. Ce n’est pas qu’une question de bien-être individuel. C’est un levier de rétention des talents, de marque employeur et de culture d’équipe durable.

Je vous remercie de m’avoir lue jusqu’ici. Si votre organisation se pose ces questions sur les transitions professionnelles ou le retour au travail de vos collaborateurs, n’hésitez pas à m’écrire directement à sophie@wopathsolutions.com